Un job în departamentul de resurse umane al unei firme este la modă şi foarte mulţi tineri sunt atraşi de această meserie. În Oltenia însă, foarte puţini oameni de afaceri înţeleg importanţa biroului de resurse umane în cadrul firmei.
Omul de resurse umane sau HR-ul îşi face cu greu loc în cadrul firmelor autohtone. Dacă în companiile multinaţionale există departamente unde lucrează zeci de oameni specializaţi în acest domeniu, în Oltenia, angajaţii de la resurse umane se ocupă de salarizare, concedii şi eliberare de adeverinţe. „În general, în firmele din Oltenia, departamentul sau biroul de resurse umane este văzut ca locul unde îţi duci cererea de concediu şi de unde îţi iei o adeverinţă. Este departamentul care administrează forţa de muncă dintr-o firmă, dar aceasta este doar o parte a activităţii celor de la resurse umane. Ei trebuie să se ocupe de recrutarea personalului, de selecţia angajaţilor, de dezvoltarea profesională şi de evaluarea celor care lucrează în firma respectivă“, a explicat Laurenţiu Lazăr, consultant de resurse umane.
Între vocaţie şi mentalitate
O persoană care lucrează în resurse umane trebuie să aibă atât pregătire în acest domeniu, cât şi vocaţie pentru această meserie. În plus, trebuie să înţeleagă că domeniul resurselor umane este nou pe piaţa autohtonă a forţei de muncă şi că în interiorul unei organizaţii se va confrunta şi cu mentalitatea patronilor şi a directorilor. „Un om de resurse umane trebuie să aibă studii de specialitate în sociologie, psihologie sau ştiinţe economice şi experienţă în lucrul cu oamenii. Cea mai importantă este însă vocaţia, să fie pasionat de ceea face şi să ştie la ce să se aştepte atunci când se angajează într-o firmă din Oltenia. Adică trebuie să îşi impună punctul de vedere de la început şi să ceară libertate de acţiune pentru a pune în practică ceea ce ştie“, a spus Lazăr.
Recrutarea personalului, un test permanent
HR-ul lucrează cu oamenii din firmă şi de aceea trebuie să îi înţeleagă, să comunice cu ei şi să ştie să îi asculte ca să îi determine să îi spună problemele pe care le au la serviciu. Totodată, lucrează în condiţii de stres şi are termene-limită pentru angajări. „Pentru oamenii de HR, recrutarea personalului este un test permanent. Aceştia trebuie să găsească oamenii cei mai buni ale căror valori şi obiective să fie potrivite cu cele ale firmei. Pentru unii, aceste lucruri par ciudate, chiar comice, dar sunt şi conducători de business din Oltenia care au devenit conştienţi de importanţa HR-ului în firmele pe care le conduc“, a precizat Laurenţiu Lazăr. De cele mai multe ori, departamentul de resurse umane este văzut ca unul care consumă şi nu aduce profit, dar HR-ul trebuie să demonstreze că, atunci când oamenii sunt bine pregătiţi şi motivaţi, profitul firmei poate să crească.
HR, ghidul firmei
Omul de resurse umane este un mediator între angajaţi şi manager, iar salariul lui depinde de modul în care se implică în activitatea firmei. „Este o interfaţă între angajaţi şi manager, un mediator între cele două părţi, iar salariul lui şi dezvoltarea carierei depind de ceea ce face. Dacă se limitează la salarizare şi cărţi de muncă, atunci o să fie plătit ca atare. Dar dacă se ocupă de selecţia şi recrutarea de personal, de training şi dezvoltare, de evaluarea angajaţilor şi managementul carierei, de compensaţii şi beneficii, de partea de comunicare din organizaţie şi de dezvoltarea firmei, atunci se poate vorbi de o carieră în HR“, a explicat Lazăr. O primă sarcină a HR-ului după ce a selectat personalul este realizarea unui program de integrare a angajaţilor în organizaţie. Omul de resurse umane trebuie să fie un fel de ghid care să îi prezinte noului angajat firma, colegii, atribuţiile pe care le va avea, firmele din străinătate având chiar manuale ale angajaţilor. „Dacă integrezi omul, acesta are randament mai devreme, dacă nu, poate pleca într-o lună şi angajatorul trebuie să suporte costurile selecţiei de personal şi ale timpului în care acesta a stat în firmă“, a spus Laurenţiu Lazăr.
Problema firmelor, fluctuaţia de personal
HR-ul trebuie să stabilească nivelurile de competenţă ale fiecărui post, să realizeze planuri de dezvoltare, evaluări, traininguri pentru angajaţi şi să găsească soluţii pentru îmbunătăţirea calităţii muncii. Toate acestea trebuie corelate cu beneficiile pe care le acordă angajaţilor, promovări, prime, creşteri salariale. Principala problemă cu care se confruntă oamenii de resurse umane este fluctuaţia personalului, iar cei care găsesc soluţii pentru a ţine angajaţii în firmă pot spune că sunt specialişti. „Partea de dezvoltare a personalului este destul de neglijată la noi. Oamenii de resurse umane caută modalităţi de retenţie a personalului, se întreabă de ce pleacă angajaţii, dar nu discută cu ei. Atât conducătorii de business, cât şi oamenii de resurse umane trebuie să înţeleagă că fluctuaţia personalului se face pe banii firmei şi că nu se mai găsesc la poartă 100 de persoane dornice de angajare. De aceea, în multinaţionalele din străinătate, atunci când un angajat decide să plece i se ia un exit interview în care este întrebat despre motivele pentru care pleacă, tot ce i-a plăcut şi ce nu i-a plăcut în firmă“, a menţionat Lazăr.
Între şef şi angajaţi
Omul de resurse umane îşi poate pierde obiectivitatea şi poate trece într-una din cele două tabere pe care încearcă să le împace: fie se transformă în liderul angajaţilor şi îşi pierde credibilitatea în faţa şefului, fie se transformă în manager şi nu mai poate să comunice cu angajaţii. Alt pericol care îl pândeşte este să greşească strategia de lucru în organizaţie şi să descopere că ideile lui nu se pliază pe modul de lucru şi pe valorile firmei şi angajaţilor. De aceea trebuie să cunoască foarte bine organizaţia unde va gestiona resursele umane şi să lucreze printre oameni, cu oamenii şi nu cu hârtiile într-un birou.
