Într-o lume ideală, contraofertele făcute angajaţilor la plecare nu ar fi necesare. Nu este o noutate că o astfel de metodă poate fi un motiv suficient de bun pentru a păstra un membru al echipei. Cu toate acestea însă, se naşte o întrebare pertinentă: oare contraofertele chiar funcţionează?
Răspunsul este simplu şi complicat în aceeaşi măsură: depinde de ceea ce urmăriţi să obţineţi. Ca şi angajat este destul de flatant să primeşti o contraofertă atunci când demisionezi. Este ca şi cum patronul sau şeful ţi-ar spune: „Nu pleca, avem nevoie de tine“, motivându-vă, în plus, şi cu o majorare salarială. Înainte de a face o contraofertă unui angajat care tocmai s-a hotărât să părăsească echipa, întrebaţi-vă ce l-a motivat pe acesta să caute un alt loc de muncă. L-a căutat activ sau pasiv? A fost vorba de beneficii? Postul pe care vrea să se transfere este superior? Va beneficia angajatul dumneavoastră de mai multă recunoaştere la noua companie? Oare este vorba de acea promovare pe care a tot aşteptat-o şi nu a primit-o încă? Luaţi în calcul că angajatul dumneavoastră este deja în proporţie de peste 50% hotărât să plece, în caz contrar nu v-ar fi anunţat.
Angajatul a avut mai mult timp să analizeze oferta noii companii. Prin comparaţie, compania a pierdut această cursă. În tot acest timp, interesul angajatului pentru activităţile curente, motivaţia de a munci şi entuziasmul s-au diminuat treptat. Găsindu-vă în faţa alternativei de a face o contraofertă va trebui să faceţi apel la diplomaţie şi tact. Probabil prima întrebare la care angajatul se va gândi este: „De ce acum şi nu mai devreme din moment ce eu sunt tot acelaşi/aceeaşi?“ sau „De ce nu am primit această ofertă înainte să caut un job nou“. Anticipaţi această întrebare şi oferiţi-i angajatului dumneavoastră un răspuns: „Erai pe lista celor care urma să beneficieze de o îmbunătăţire a pachetului salarial, dar pentru că tu vrei să schimbi echipa de lucru noi vrem să îţi facem mai devreme oferta pe care ar fi urmat să ţi-o facem peste X luni…“.
Trei tipuri de contraoferte
Aveţi la dispoziţie trei tipuri de contraoferte: mărirea pachetului de beneficii, mărirea salariului sau o combinaţie între acestea două. Plecând de la premisa că sunteţi în căutarea unei rezolvări a acestei situaţii (atât pentru companie, cât şi pentru angajat), în orice moment ultima variantă este cea bună: beneficii plus salariu. Beneficiile fidelizează şi motivează, iar salariul răspunde unor nevoi. În cazul în care poziţia respectivului angajat şi structura organziaţiei o permit, puteţi adăuga la această „reţetă“ un ingredient surpriză, care cu siguranţă vă aduce succesul contraofertei: recunoaşterea. Regula de bază în alcătuirea unei contraoferte este că ea trebuie să conţină mai mult decât salariul: ore şi zile libere, poliţe de asigurare, planuri de sănătate, vacanţe plătite, şi alte beneficii. Salariul şi toate celelalte elemente uşor cuantificabile în bani nu vor motiva un angajat să nu mai plece (ele nu vor motiva nici măcar un angajat care intenţionează să rămână în companie), însă absenţa lor sau un salariu prea mic frustrează. Dacă angajatul a luat hotărârea de a pleca pentru că nu mai suportă stresul zilnic, frustrările şi frica, 15 – 20% „în plus la salariu“ nu îl vor face să mai rămână prea mult timp în compania dumneavoastră.
O contraofertă pune compania în „defensivă“
Contraofertele nu sunt cea mai bună soluţie şi nu funcţionează decât pentru cazuri foarte speciale. Psihologic analizând, o contraofertă pune compania în defensivă, iar pe candidat îl face să se simtă mâhnit. Aceste două sentimente nu se completează reciproc şi în nici un caz nu vor duce către o echipă mai unită, ci dimpotrivă. Deci gândiţi-vă cui, de ce şi ce contraofertă faceţi. Ce câştigaţi pe termen mediu şi lung şi ce pierdeţi în ambele cazuri?
